Hamn i solnedgång

Utstationeringsdirektivet

01

Sveriges ledande juristbyrå inom arbetsrätt

02

Specialister i avancerade förhandlingar

03

Tjänster för arbetsgivare och arbetstagare – i Sverige och utomlands

Inom EU finns det en inre marknad där varor och tjänster ska kunna röra sig fritt. En viktig aspekt av den inre marknaden är friheten att kunna tillhandahålla tjänster i andra medlemsstater än den egna, vilket kan medföra att personal vid ett företag i en medlemsstat (ursprungslandet) utför arbete i en annan medlemsstat (värdlandet) under en period. Detta kallas för utstationering och är ett område som inom EU-rätten regleras genom EU:s utstationeringsdirektiv och EU:s tillämpningsdirektiv. I denna text kommer i första hand utstationeringsdirektivet att behandlas med de ändringar som har gjorts fram tills i år 2021.

Utstationeringsdirektivet har flera syften, som kan sammanfattas enligt följande: främjandet av den fria rörligheten för tjänster, primärt genom ökad förutsebarhet för tjänsteföretagen och konkurrensneutralitet, motverkandet av social dumpning, och skyddet av utstationerade arbetstagare. Motverkandet av social protektionism har också lyfts fram som ett ytterligare syfte, genom att utländska företag trots allt ges visst utrymme att använda hemlandets arbets- och anställningsvillkor som ett konkurrensmedel. Utstationeringsdirektivets bestämmelser har varit föremål för många och skiftande tolkningar, särskilt när det gäller den svenska kollektivavtalsmodellen. Samtidigt är det svårt att ge några säkra svar. Svårigheterna beror dels på oklara rättsregler, men kanske framför allt på utstationeringsdirektivets i viss mån motstridiga intressen. Ett syfte med utstationeringsdirektivet är att den skillnad som föreligger mellan olika nationella system i praktiken kan innebära ett hinder mot den fria rörligheten av tjänster och att utstationeringsdirektivet ska ta bort dessa hinder genom ökad förutsebarhet. Samtidigt skyddar direktivet den inhemska arbetsrättsliga regleringen i värdlandet och därmed även de inhemska arbetstagarna i värdlandet från lönekonkurrens.

Enligt direktivets huvudregel ska medlemsstaterna garantera den miniminivå, för ett antal uppräknade arbets- och anställningsvillkor, som följer av rätten i det land där arbetet utförs. Utstationeringsdirektivets viktigaste arbets- och anställningsvillkor i värdlandet, som gäller för utstationeringar som inte överstiger 12 månader, är:

a. Längsta arbetstid och kortaste vilotid

b. Minsta antal betalda semesterdagar per år

c. Minimilön (inklusive övertidsersättning)

d. Villkor som gäller vid uthyrning av arbetskraft

e. Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen

f. Skyddsåtgärder till förmån för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga

g. Likabehandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling

h. Arbetstagarnas villkor för inkvartering när detta tillhandahålls av arbetsgivaren till arbetstagare som är borta från sin ordinarie arbetsplats.

i. Ersättningar för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl.

Begreppet lön ska fastställas enligt nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad och innefatta alla lönekomponenter som är obligatoriska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollektivavtal eller skiljedomar som i den medlemsstaten förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga.

I Sverige har utstationeringsdirektivet införlivats genom utstationeringslagen, som anger de listade villkoren mer i detalj genom hänvisningar till bestämmelser i arbetsmiljölagen, arbetstidslagen, semesterlagen, föräldraledighetslagen, jämställdhetslagen liksom övriga diskrimineringslagar, som ska tillämpas av det utländska tjänsteföretag som utstationerar arbetstagare i Sverige. Däremot saknas någon motsvarighet till minimilönevillkoret. Anledningen är att Sverige saknar lagregler om minimilön.

Ett konkret problem som beaktades vid införlivandet av utstationeringsdirektivet var hur likabehandlingskravet ska kunna förenas med ett krav på att utländska arbetsgivare ska tillämpa svenska kollektivavtal. Att göra svenska kollektivavtal generellt tillämpliga för utländska arbetsgivare samtidigt som det finns svenska arbetsgivare som de facto inte är bundna av kollektivavtal kan i det enskilda fallet leda till diskriminering av en utländsk arbetsgivare. Genom att arbets- och anställningsvillkor fastställda i kollektivavtal inte regleras i den svenska utstationeringslagen har alltså kravet på att garantera minimilöner inte reglerats. Svenska kollektivavtal blir inte automatiskt tillämpliga. Det krävs ett avtalsförhållande antingen mellan arbetsgivaren och ett fackförbund direkt genom hängavtal eller genom att arbetsgivaren blir medlem i en svensk arbetsgivarorganisation.

Utstationeringsdirektivet ska inte inverka på den rättsliga regleringen i medlemsstaterna vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att försvara yrkesintressen. I Sverige är det traditionsenligt kollektivavtalsparterna som står som garanter för att upprätthålla kollektivavtalsenliga anställningsvillkor. Skyldigheten att garantera exempelvis minimilön kan ytterst tillförsäkras genom att ett fackförbund kan tillgripa stridsåtgärd gentemot ett utländskt företag för att se till att företaget tillämpar kollektivavtalade villkor för sina utstationerade arbetstagare. Lex Britannia i MBL gör det också möjligt för ett svenskt fackförbund att vidta stridsåtgärder i vissa enstaka fall även när det utländska företaget är bundet av ett kollektivavtal som träffats med ett fackförbund i hemlandet.

Vid införlivandet av utstationeringsdirektivet fann den svenska lagstiftaren att det är viktigt att tydliggöra att utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige ska följa vissa grundläggande rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet. Med stöd av utstationeringsdirektivet infördes en särskild bestämmelse i utstationeringslagen som låter värdlandsprincipen omfatta MBL:s regler om föreningsrätt och förhandlingsrätt.

Ett sätt att kringgå utstationeringsdirektivet är att ett utländskt företag anställer arbetstagare i värdlandet, då är utstationeringsdirektivet inte tillämpligt. Ett annat sätt att undvika utstationeringsdirektivet kan vara att låta den aktuella arbetstagarens arbetsvillkor följa ett kollektivavtal ifrån det land varifrån utstationeringen sker, då är företaget nästan helt skyddade ifrån att behöva följa högre ställda krav. Ett tredje sätt att undvika utstationeringsdirektivet är att det utländska företaget flyttar en väsentlig del av sin verksamhet till värdlandet, det räcker inte med att flytta intern förvaltning och/eller administration, utan det är följande kriterier som avgör:

a) Den plats där företaget har sitt säte och sin förvaltning, använder kontorslokaler, betalar skatt och socialförsäkringsavgifter samt har eventuell nödvändig yrkeslicens eller är registrerat vid handelskammare eller i en branschorganisation.

b) Den plats där utstationerade arbetstagare rekryteras och från vilken de utstationeras.

c) Den rätt som är tillämplig på avtal som företaget ingår med sina arbetstagare respektive med sina kunder.

d) Den plats där företaget utför en väsentlig del av sin affärsverksamhet och där dess administrativa personal är anställd.

e) Antalet avtal och/eller storleken på omsättningen i den medlemsstat där företaget är etablerat, med särskild hänsyn tagen till situationen för nyetablerade företag, samt för små och för medelstora företag.

quote

Jag har hela mitt yrkesliv arbetat med förhandling, bland annat företrätt hela branschorganisationer i EU och deltagit vid förhandling av frihandelsavtal, inget har dock kunnat matcha det förhandlingsteam och framförallt den förhandlingsmetodik och taktik som utbildas av Arbetsrättsexperten och som tillhandahålls av Arbetsrättsexperten.

Sakkunnig förhandlare, Karl Gustavsson
quote

Jag hade redan jobbat med arbetsrätt i 15 år när jag började på Arbetsrättsexperten, men det var först när jag kom hit som jag verkligen lärde mig avancerad arbetsrätt.

Jur. Kand. Kristoffer Eriksson
quote

Arbetsrättsexperten är en pragmatisk arbetsplats där juristens prestation bedöms efter klientens resultat. Det är oerhört utvecklande och motiverande för oss jurister att det viktiga inte är att ha rätt utan att få rätt.

Jur. Kand. Anna Lundgren